4 styles de gestion à rechercher et 4 à éviter

En grandissant, quelques-uns de mes entraîneurs de baseball étaient parmi les personnes les plus impitoyables et les plus exigeantes que j’ai jamais rencontrées. Ils ont utilisé la peur pour pousser mon équipe à nos limites physiques et émotionnelles, nous ont intimidés avec des ultimatums cruels et ne semblaient pas vraiment se soucier de nous en tant que personnes. Ils ont fait tout ce qu’ils pouvaient pour gagner et nous ont punis quand nous ne l’avons pas fait.

Quand j’ai commencé à faire des stages à l’université, je m’attendais à ce que mes managers soient comme mes entraîneurs. Étant donné que les entreprises doivent en fait gagner de l’argent, et pas seulement gagner quelques jeux, j’avais peur de tout gâcher.

Mais à la fin de mon dernier stage, j’ai réalisé que je n’avais jamais vraiment eu peur d’échouer dans le monde du travail car mes managers étaient tout le contraire de mes coachs. Ils étaient patients, compréhensifs et, surtout, gentils. Il semblait qu’ils se souciaient de moi autant qu’ils se souciaient de leur travail, même s’il y a beaucoup plus en jeu au bureau que sur un terrain de baseball au lycée.

Bien que mes managers m’aient bien traité, il y a encore des managers qui sont comme certains de mes entraîneurs de baseball : alarmistes, intimidants et méchants. Ces tactiques peuvent produire des résultats à court terme, mais, à long terme, elles ne mènent qu’à des employés mécontents, des résultats décevants et un taux de roulement élevé.

Vous ne voulez pas être un imbécile au travail, surtout si vous êtes un manager, alors consultez cet aperçu des meilleurs styles de leadership à adopter et des pires à éviter.

1. Style de gestion visionnaire

Un gestionnaire visionnaire communique un objectif et une direction auxquels ses employés croient, ce qui convainc son équipe de travailler dur pour exécuter sa vision.

Après avoir défini la vision et la stratégie globale de leur équipe, les managers visionnaires laissent généralement leurs employés travailler selon leurs propres conditions, tant qu’ils sont productifs. Les managers vont principalement vérifier auprès de leur équipe pour s’assurer qu’ils sont sur la bonne voie ou pour partager de nouvelles idées.

Cela donne à leurs employés un grand sentiment d’autonomie, ce que tous les managers doivent fournir. Après tout, l’autonomie est un besoin psychologique de base. Lorsque les humains travaillent sur des tâches sur lesquelles ils ont plus de contrôle, ils se sentent plus satisfaits et motivés pour les terminer. Laisser les motivations personnelles de leurs employés déterminer l’orientation de leur travail est le meilleur moyen pour les managers de renforcer l’engagement et la confiance de leur équipe.

Les gestionnaires visionnaires sont également connus pour être fermes mais justes. Leur vision est généralement mise en place, mais ils sont toujours ouverts à l’écoute des idées de leurs employés et prêts à changer leur plan si une bonne idée est présentée.

Pour mieux exécuter leur vision, les managers visionnaires donnent beaucoup de commentaires à leurs employés sur leur performance et les félicitent lorsque leur performance atteint ou dépasse les attentes.

Ce type de style de gestion est cependant difficile à réaliser. Il est crucial que vous vendiez à vos employés le but de votre vision avant de vous attendre à ce qu’ils l’exécutent. Si vous ne le faites pas, ils ne seront pas inspirés pour transformer votre vision en réalité.

Exemple du style de leadership visionnaire en action : Elon Musk

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Il faut une vision claire et un leader persistant comme Elon Musk pour transformer une entreprise comme Tesla en le géant de la technologie qu’elle est aujourd’hui. Alors que certains peuvent se moquer du passe-temps du PDG en matière de crypto-monnaie et se moquer de ses plans plus grands que nature pour envoyer des gens ordinaires dans l’espace, il est indéniable que son style de leadership visionnaire a eu un impact non seulement sur ses employés, mais aussi sur la communauté mondiale.

2. Style de gestion démocratique

Dans la gestion démocratique, la majorité règne. Les managers laissent leurs employés participer au processus de prise de décision car ils apprécient la diversité des idées de leur équipe et comprennent que les gens sont la clé du succès d’une équipe.

Les managers démocrates approuvent finalement toutes les décisions, mais comme leurs employés sont tellement impliqués dans le processus décisionnel, leur équipe a beaucoup d’influence sur la décision de leur manager.

Les employés sont si fortement impliqués dans le processus de prise de décision, car les managers savent que cela permet à leur équipe de se sentir valorisée, de remonter le moral et de forger une relation saine et de confiance entre les deux. Cela permet également aux managers de convaincre plus facilement leurs employés d’adhérer à la vision d’une équipe – après tout, ils exécutent un plan qu’ils ont créé ensemble.

De nombreux employés aiment ce style de leadership parce que leurs managers leur confient beaucoup de responsabilités et un vrai travail, ce qui leur permet d’utiliser leurs compétences à leur plein potentiel.

Mais lorsqu’il est mal exécuté, un style de gestion démocratique peut être inefficace. Les managers qui continuent à réfléchir à une décision même après avoir consulté toute leur équipe à ce sujet peuvent ralentir les progrès. Et si vous voulez que vos employés se sentent tous comme des leaders de votre équipe, vous devez vous assurer qu’ils vous aident à progresser. Ou bien ils pourraient commencer à penser que vous ne faites que des promesses creuses.

Exemple du style de leadership démocrate en action : Judy Vredenburgh

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Judy Vredenburgh est une dirigeante de style démocratique et présidente et chef de la direction de Girls Inc., une organisation à but non lucratif qui incite les jeunes femmes à donner le meilleur d’elles-mêmes. Parce que cette ONG compte sur son conseil d’administration, ses bénévoles et ses membres pour accomplir sa mission, il est essentiel qu’elle s’acquitte de ses responsabilités d’une manière juste, équitable et prouve que la direction et le personnel de l’organisation sont de bons intendants des dons. ressources que Girls Inc. reçoit.

3. Style de gestion transformationnelle

Les managers transformationnels sont des innovateurs. Ils croient généralement que le changement et la croissance sont les seuls moyens de garder une longueur d’avance, alors ils poussent leurs employés au-delà de leur zone de confort, leur faisant réaliser qu’ils sont plus capables qu’ils ne le pensaient à l’origine. Cela motive les employés à continuer de relever la barre, ce qui améliore les performances de l’équipe.

Les employés dirigés par des managers transformationnels sont généralement plus dévoués et heureux — leurs managers les mettent constamment au défi et les motivent avec l’idée qu’ils peuvent atteindre leur potentiel s’ils continuent à se dépasser. Ces managers sont également aux côtés de leurs employés, faisant tout ce qu’ils peuvent pour les aider à s’améliorer et à réussir.

Ces équipes sont innovantes, elles peuvent donc s’adapter aux changements drastiques de l’industrie. Mais ils peuvent aussi risquer d’aller trop vite et de se disperser. Remettre constamment en question le statu quo est crucial pour innover et garder une longueur d’avance, mais, en tant que gestionnaire de personnel, il est important de savoir jusqu’où vous pouvez pousser chacun de vos employés avant qu’ils ne commencent à s’épuiser.

Exemple de style de leadership transformationnel en action : Brian Halligan et Dharmesh Shah

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Vous connaissez HubSpot en tant qu’outil CRM puissant qui prend en charge les équipes de marketing, de vente, de service et d’exploitation dans les entreprises de mise à l’échelle et d’entreprise, mais l’entreprise n’a pas toujours été ainsi. En 2006, Brian Halligan et Dharmesh Shah ont identifié un problème avec la façon dont les entreprises généraient des prospects. Le marketing sortant ne créait tout simplement pas des expériences client remarquables.

Plutôt que de trouver une nouvelle façon de bombarder les gens de publicités, les deux ont créé une plate-forme qui amènerait les clients vers les entreprises qui avaient des solutions à leurs problèmes. Ainsi, le « marketing entrant » est devenu un nom de salle de guerre d’entreprise, grâce à l’approche de leadership transformationnel de Halligan et Shah.

4. Style de gestion des entraîneurs

Tout comme un coach sportif, un coach manager s’efforce d’améliorer le développement professionnel à long terme de ses collaborateurs. Ils ont la passion d’enseigner et de voir leurs employés grandir. Et ils sont plus patients avec les échecs à court terme, tant que l’équipe apprend et s’améliore en conséquence.

Les managers de coaching motivent leurs employés avec des opportunités de développement professionnel, comme une promotion ou plus de responsabilités – ces récompenses rendent les employés avides de connaissances, et leur développement constant améliore les performances de l’équipe.

En enseignant constamment de nouvelles choses à leurs employés et en offrant des opportunités de carrière, les coachs peuvent créer des liens solides avec leurs employés. Mais faire cela pourrait également créer un environnement féroce qui est toxique pour les relations de leur équipe.

Les leaders avec un style de coaching ont deux objectifs principaux : superviser le développement individuel des employés et fédérer votre équipe. Les meilleures équipes sont les équipes les plus unies, et un employé connaît la croissance la plus professionnelle lorsque son entraîneur et ses coéquipiers investissent dans leur développement.

Exemple de style de leadership de coaching en action : Bozoma Saint John

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Lorsqu’il s’agit d’ouvrir la voie aux femmes de couleur pour devenir des leaders sur le lieu de travail, Bozoma Saint John se montre vraiment. En tant que CMO actuelle de Netflix, elle tire parti de sa position de cadre technologique pour accompagner d’autres femmes sur la voie de la réussite professionnelle. Grâce à une narration authentique, Bozoma atteint son équipe et l’ensemble de l’industrie technologique avec son style de leadership visible et motivant.

1. Style de gestion autocratique

La gestion autocratique est l’approche de gestion la plus descendante – les employés au sommet de la hiérarchie détiennent tout le pouvoir, prenant des décisions sans collaborer ni informer leurs subordonnés. Une fois que le leader a délégué les éléments d’action, il s’attend à une acceptation et à une exécution immédiates de la part de ses subordonnés, sans poser de questions.

Si un de leurs employés ne suit pas les ordres, il le punira en le mâchant ou en menaçant son travail. Ils vont même les humilier publiquement devant leurs pairs s’ils veulent vraiment faire une déclaration à leur équipe. La peur, la culpabilité et la honte sont les principales armes de motivation d’un manager autocratique.

Les gestionnaires autocratiques sont également les microgestionnaires ultimes – ils surveillent leurs employés à chaque mouvement pour s’assurer qu’ils sont obéissants, ce qui permet peu ou pas de flexibilité au travail. Les employés font ce qu’on leur dit et les managers ne veulent pas entendre leurs commentaires. Ils voient leur conduite comme un moyen d’aboutir à une grande réussite financière.

Les équipes et les entreprises dirigées par des managers autocratiques n’atteignent généralement pas un grand succès financier car elles ne peuvent pas innover. Les mêmes quelques esprits appellent les coups, ce qui conduit à une pensée de groupe et à un processus d’idéation stagnant. S’ils ne laissent pas leurs employés, qui ont de nombreuses perspectives différentes d’eux, partager leurs idées nouvelles et peut-être révolutionnaires, alors ils n’utiliseront que les mêmes stratégies avec lesquelles ils ont toujours été à l’aise.

Le style de gestion autocratique permet aux gestionnaires de prendre des décisions extrêmement rapidement, mais les employés détestent travailler avec. C’est aussi l’un des styles de gestion les plus inefficaces : les employés sous-développés se sentent dépassés – ils ne recevront aucune aide – et les employés les plus qualifiés ne peuvent pas laisser leurs talents briller dans un environnement aussi rigide. La croissance professionnelle de chacun est retardée.

Un autre problème avec les managers autocratiques est qu’ils n’essaient pas de convaincre leurs employés d’adhérer à leur vision. Au lieu de cela, ils les forcent à le faire. Même si la coercition peut fonctionner à court terme, elle ne durera pas à long terme. Personne n’aime être contrôlé. Et si les gens ne savent pas pourquoi ils soutiennent la vision de l’entreprise, le moral s’effondre, entraînant un travail de mauvaise qualité et un taux de rotation élevé.

Le seul moment où ce style de gestion est efficace, c’est lorsqu’il est temporaire. Par exemple, une organisation peut vivre une situation de crise et doit prendre des décisions importantes — rapidement.

2. Style de gestion des serviteurs

Les gestionnaires serviteurs font passer les gens en premier et les tâches en second. Ils privilégient le bien-être de leurs employés aux résultats de leur équipe, afin de favoriser une relation harmonieuse avec leurs employés et de les garder aussi heureux que possible. Ils font tout ce qu’ils peuvent pour soutenir et encourager leur équipe et, en retour, ils attendent de leurs employés qu’ils soient motivés à travailler dur.

Mais comme les managers serviteurs ne donnent pas la priorité à la performance et évitent de confronter leurs employés, même lorsqu’ils font un travail terne, il n’y a aucune pression pour réussir. Cela peut rendre les employés complaisants, conduisant à un travail moyen ou même inférieur à la normale.

Les gestionnaires serviteurs pourraient également passer trop de temps à créer des liens d’équipe plutôt qu’à travailler, ce qui pourrait frustrer les employés axés sur les objectifs. Ils auront l’impression qu’ils ne peuvent pas atteindre leur plein potentiel parce qu’ils doivent passer beaucoup de temps à faire des chutes de confiance.

3. Style de gestion du laissez-faire

Les gestionnaires de laissez-faire surveillent les activités de leur équipe, mais ils sont complètement passifs – ils s’attendent à ce que leur équipe performe jusqu’à un certain niveau même s’ils n’aident pas ou ne s’enregistrent pas de manière proactive avec leurs employés.

Les employés dirigés par des gestionnaires de laissez-faire détiennent tout le pouvoir de décision, travaillant sur ce qu’ils veulent avec une intervention minimale ou nulle, ce qui est un avantage appréciable. Ils peuvent également demander conseil à leur responsable lorsqu’ils ont besoin d’aide.

Mais la plupart du temps, l’équipe n’a pratiquement aucune orientation ou vision. Les employés peuvent se sentir tirés dans toutes les directions, ils ne peuvent donc rien accomplir de valable. C’est le style de gestion le moins souhaitable et le moins efficace car, sans aucune orientation ni vision, la plupart des employés se sentent négligés.

4. Style de gestion transactionnelle

Les gestionnaires transactionnels utilisent des incitations et des récompenses – comme des bonus et des stock-options – pour motiver leurs employés à exécuter leurs commandes. Leur devise est « Si tu fais ça pour moi, je le ferai pour toi ».

Mais la recherche psychologique nous dit que la motivation extrinsèque, comme les récompenses financières, s’estompe à long terme et pourrait même diminuer la motivation intrinsèque de votre équipe pour réussir au travail.

Après un certain temps, récompenser les employés intrinsèquement motivés par des incitations externes déclenchera une boucle d’auto-perception. Les employés fonderont leurs attitudes sur leur motivation au travail sur leur comportement au travail – leur faisant penser qu’ils étaient motivés pour réussir parce que leur manager les a récompensés avec des stock-options et non parce qu’ils avaient une passion pour la mission de l’équipe.

La motivation intrinsèque est un facteur de motivation plus fort que la motivation extrinsèque parce que le premier est un meilleur indicateur pour produire un travail de qualité, tandis que le second est un meilleur indicateur pour produire une plus grande quantité de travail.

Styles de gestion efficaces pour une équipe prospère

La gestion est l’un des emplois les plus difficiles dans le monde du travail. Il y a une raison pour laquelle nous avons tous eu au moins un terrible patron, mais il n’est pas nécessaire que ce soit ainsi. Maintenant que vous connaissez les quatre styles de leadership à adopter et ceux à éviter, vous serez mieux équipé pour diriger votre équipe à travers des moments difficiles et réussis.

Note de l’éditeur : cet article a été publié à l’origine en juillet 2018 et a été mis à jour par souci d’exhaustivité.