« Nous donnons aux salariés les moyens d’être plus productifs et de travailler mieux », Robby Kwok, DRH de Slack « Nous donnons aux salariés les moyens d’être plus productifs et de travailler mieux », Robby Kwok, DRH de Slack

Robby Kwok : Tout ce que notre CEO a annoncé pendant deux jours va donner les moyens aux salariés d’être plus productifs. Ils pourront faire davantage avec Slack, notamment avec le workflow builder [un outil qui offre de créer facilement une routine pour les utilisateurs]. Désormais, pour faire une intégration RH, un ingénieur n’est plus nécessaire. Le salarié ou son équipe pourra le faire simplement.  

Comment naissent ses innovations ? Sont-elles suscitées par la demande ou est-ce Slack qui les pousse en fonction de ce qu’il imagine nécessaire ?  

Les deux. Nous avons une très bonne équipe qui s’occupe du support-client. Elle recueille énormément de feedbacks quotidiennement via Slack, Twitter, Zendesk… On les lit et on les étudie de près. Une fois résumés, nous les envoyons à notre équipe de production pour qu’ils sachent ce que veulent nos clients. Ensuite, nous « priorisons » les développements.  

Le « workflow builder » est-il né de cette façon ?  

C’est une demande des consommateurs, qu’ils soient grands ou petits. Cela revenait via nos équipes commerciales. Les clients leur disait « j’aimerais réaliser davantage d’intégration, mais je ne peux pas demander aux ingénieurs de mon entreprise. Leur temps est beaucoup trop précieux pour cela. Comment pourrais-je faire ? » 

Vous-même, comme DRH, comment utilisez-vous Slack ? Au sein de votre équipe ?  

Notre équipe RH est composée d’une vingtaine de personnes. Deux d’entre-elles traitent les demandes venant des managers des équipes opérationnelles ou du reste de l’équipe RH pour apporter des modifications à la façon dont fonctionne Workday, notre logiciel RH. C’était très difficile de garder des traces des demandes, de savoir quelle est la priorité… Une fois une requête traitée, il faut avertir la bonne personne et les deux collaborateurs de Slack qui s’en occupaient perdaient beaucoup de temps à retrouver qui était à l’origine de la demande. Nous avons construit un workflow dans Slack qui automatise la demande et son traitement avec un bot. Décider ce qui est prioritaire et hiérarchiser les demandes reste une tâche réalisée par des humains, mais une fois qu’une demande a traitée, le bot prévient automatiquement les demandeurs…  

Qu’a d’ores et déjà changé Slack dans la manière dont travaillent vos équipes ?  

Je pense qu’ils sont fondamentalement plus heureux, car ils font moins de tâches répétitives et peuvent se concentrer sur des choses beaucoup plus intéressantes, du travail créatif. D’un point de vue plus business, vous n’avez plus besoin de recruter des gens à mesure que les tâches répétitives augmente. C’est une source importante de gains de productivité.   

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Pendant Frontiers, Slack a précisé son message. 

Vous êtes depuis 6 mois le DRH de Slack. Comment définiriez-vous la façon dont on travaille chez Slack ? Quelles sont vos valeurs ?

Nous avons quatre qualificatifs pour qualifier ce que devrait être chaque employé de Slack : « smart », modeste, travailleur et collaboratif. Smart ne veut pas dire intelligent. Si la personne l’est, tant mieux mais nous entendons smart au sens de « chercher à s’améliorer et d’améliorer les process en permanence ». Par humble, nous désignons une personne qui s’intéresse davantage au succès de son équipe. Travailleur définit quelqu’un qui est concentré sur son travail, cela ne veut pas dire qu’il travaille des heures et des heures, mais il est sérieux. Collaboratif mesure comment vous travaillez avec les autres, comment vous contribuez à rendre les autres meilleurs. Nous revenons souvent à ces quatre attributs, quand nous donnons un feedback, quand nous fêtons des succès. Nous sommes très attachés à ce qu’ils les suivent dans toutes leurs actions.  

C’est un point clé lors des recrutements ? Vous cherchez des personnes qui ont ces quatre qualités avant tout ? Est-ce difficile à trouver de tels profils ici à San Francisco ?  

Oui, oui et ce n’est pas facile de trouver des personnes ayant les quatre attributs. Deux d’entre-eux ne suffisent pas. Si vous êtes smart et hard working, personne ne voudra travailler avec vous. A l’inverse, si vous êtes seulement collaboratif et humble, vous êtes sûrement quelqu’un d’adorable, mais pas fait pour le business. Nous voulons vraiment les quatre. Nous avons élaboré un questionnaire pour tester les candidats lors du processus de recrutement. Par exemple, pour voir si un manager s’il est humble, nous lui demanderons de nous raconter un feedback reçu par un de ses collaborateurs et ce qu’il en a fait. Nous voulons comprendre ce que cette personne répondrait dans cette situation et dans quelle mesure elle accepte de changer suite à ce feedback. Savoir comment une personne réagit à l’avis d’un collaborateur en dit long sur son humanité et sa capacité à embrasser nos valeurs.  

Comme DRH, qu’avez-vous changé depuis votre arrivée ? 

Nous avons arrêté les revues de performances semestrielles. Maintenant nous avons un process de feedback permanent. Nous avons travaillé sur la formalisation et la définition des quatre attributs dont je viens de vous parler. Nous en tenons compte à tous les moments de la vie du salarié dans l’entreprise. C’est un gros travail, il a fallu réaliser les interviews, organiser le recueil des avis mutuels des salariés. 

Comment voyez-vous le futur du travail et de l’entreprise ? Quel sera l’impact des outils comme le vôtre sur la manière dont elles s’organisent et fonctionnent ?  

Je pense que les entreprises seront de plus en plus globales, avec des personnes qui travaillent à distance. Les plus jeunes attendent davantage de transparence des entreprises, que les valeurs affichées soient vérifiées tous les jours. Idem pour les managers qui devront faire ce qu’ils disent, ne pas faire de rétention d’informations. Je crois aussi que les entreprises seront de plus en plus structurées par les logiciels toujours plus nombreux qu’elles utilisent. Il va falloir intégrer tous ces outils et ce sera un défi très important.  

N’est-ce pas justement l’ambition de Slack de devenir cet outil d’intégration, une sorte de plateforme par laquelle on accède à tous les autres logiciels ?

Oui.  Notre premier défi est de réussir à apprendre aux utilisateurs actuels et futurs de Slack qu’ils peuvent le faire, que c’est possible. Tout est possible, nous sommes flexibles. Les gens croient encore que seuls les ingénieurs peuvent faire des intégrations. Ils doivent réaliser que désormais tout le monde le peut. Maintenant, tout le monde doit utiliser son imagination pour inventer comment créer des outils utilisant des datas sur Slack… Nous n’en sommes qu’au début.  

Pensez-vous qu’à l’avenir l’entreprise intégrera les changements apportés notamment par Slack, avec des hiérarchies plus plates, des projets administrés par la base ? 

J’espère et il le faudrait. C’est très difficile pour une voire cinq ou dix personnes de prendre toutes les bonnes décisions pour l’entreprise. Nous croyons vraiment que les meilleures décisions sont prises au plus près du travail concret. Ce n’est pas efficace si pour agir il faut que la décision remonte jusqu’aux chefs et redescendent ensuite à la personne qui a eu l’idée.

Pendant les deux jours de réunion organisée par Slack, il y a eu beaucoup d’hommes sur scène mais aussi de nombreuses femmes, y compris à des postes techniques. Cette mixité est-elle le résultat d’une politique volontaire ? Comment faites-vous pour convaincre les femmes de vous rejoindre ?

Slack s’est intéressé à la question de la diversité, de la place des femmes, de la pluralité des genres depuis longtemps, alors que nous étions encore une toute petite entreprise. Nous sommes une entreprise très diverse. Nous avons du coup une très bonne réputation et nous n’avons pas un grand travail de conviction à faire. Nos pratiques passées nous servent aujourd’hui.